L’essentiel en bref
La rentrée 2025 constitue une période clé pour préparer les évolutions liées à la transparence des rémunérations et aux politiques salariales de 2026. Les entreprises doivent concilier performance durable, équité salariale, attractivité des talents et maîtrise des budgets de rémunération. L’évolution des dispositifs de rémunération variable, d’intéressement et de reconnaissance collective devient un levier majeur d’engagement dans un contexte de pression sur les salaires fixes. La préparation des managers, des NAO et des dispositifs de rémunération long terme contribue à renforcer la cohérence et la compétitivité de la stratégie de rémunération.
La rentrée 2025 n’est pas une rentrée comme les autres. Toujours une pression sur les salaires fixes, mais une exigence accrue de transparence, l’échéance de la directive européenne sur la transparence des rémunérations se rapproche, dans un contexte de guerre des talents toujours vive. Les directions générales et RH n’ont plus le choix : leur stratégie de rémunération doit être à la fois robuste, cohérente et innovante.
Le dernier trimestre est un moment clé pour préparer les négociations de 2026, renforcer l’engagement et consolider sa compétitivité. Voici les axes majeurs à travailler dès maintenant.
En savoir + sur la Stratégie de rémunération
Réconcilier performance durable et reconnaissance immédiate
- Les plans de rémunération variable doivent évoluer : Trop d’ajouts successifs pour compenser des faiblesses et une complexité accrue par manque de lisibilité et de cohérence
- De plus en plus d’entreprises introduisent des indicateurs qualitatifs (fidélisation clients, satisfaction, contribution collective) dans les schémas de primes.
- Pour les collaborateurs hors force de vente, les dispositifs d’intéressement et de participation permettent d’associer l’ensemble de l’organisation aux résultats. En période de modération salariale, ces leviers sont incontournables.
Lire l’article : Intéressement : comment en faire un vrai levier d’engagement collectif
Mettre la RSE au cœur des dispositifs
La RSE n’est plus un sujet périphérique : elle s’intègre désormais dans les plans de rémunération.
- Objectifs liés à la réduction des émissions, diversité, inclusion, sécurité au travail : autant de critères qui peuvent conditionner une partie des bonus collectifs.
- Pour les comités de rémunération, c’est aussi un moyen de donner du sens et d’affirmer une identité d’entreprise attractive pour les nouvelles générations.
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Anticiper la transparence et l’équité salariale
- La directive européenne sur la transparence des rémunérations entre en vigueur en 2026 : fourchettes salariales publiées, audits obligatoires, communication sur les écarts.
- Il est urgent de préparer ses grilles, peser les postes, identifier les écarts et documenter la politique salariale.
Lire cet article : https://www.mcr-groupe.com/remuneration/transparence-2025-enjeu-2025/
Former les managers : un maillon essentiel
- Les managers sont en première ligne pour expliquer les décisions salariales. Or, beaucoup ne sont pas formés à parler de rémunération.
- Les former, c’est leur donner des outils de communication, des clés pédagogiques et une posture sécurisée et sécurisante.
- C’est aussi un facteur d’engagement pour les collaborateurs : comprendre pourquoi et comment ils sont rémunérés limite les frustrations.
Lire cet article : https://www.mcr-groupe.com/remuneration/formation-remuneration-managers/
Faire évoluer les NAO et la négociation sociale
- Les NAO 2025 s’annoncent complexes : inflation qui revient en Europe (pas encore en France), revendications fortes, attentes de justice salariale.
- La clé est de préparer le terrain : données marché solides, analyses d’équité interne, scénarios d’arbitrages.
Un accompagnement expert permet de sécuriser la posture de l’entreprise
Mobiliser l’actionnariat salarié et les dispositifs long terme
- Dans un contexte où la trésorerie est sous pression, les entreprises se tournent vers des leviers différés : actions gratuites, stock-options, phantom shares, LTIP (long term incentive plans).
- Ces mécanismes renforcent l’alignement actionnaires / collaborateurs et contribuent à fidéliser les talents clés, en particulier dans les ETI et scale-ups.
Tirer parti de l’IA et des outils digitaux
- L’IA permet désormais d’automatiser les benchmarks, simulations et analyses d’équité.
- Elle facilite aussi le suivi en temps réel des enveloppes et des décisions.
- Mais sans gouvernance RH solide, ces outils peuvent créer des biais : la technologie doit rester un support de décision, pas un substitut à la stratégie.
Lire aussi cet article : Période creuse ou opportunité ? Profitez de l’été pour auditer vos systèmes de rémunération
Stratégie de rémunération : aligner performance, équité et attractivité
La rémunération est devenue un sujet de direction générale. Elle doit concilier contraintes budgétaires, exigences de transparence et attentes des talents.
Audit, structuration, pilotage et accompagnement… construisons une stratégie de rémunération cohérente et performante.
FAQ
Pourquoi la rentrée 2025 est-elle stratégique pour la politique de rémunération ?
Le dernier trimestre 2025 permet de préparer les arbitrages de rémunération pour 2026, d’anticiper les obligations de transparence salariale et de structurer les futures négociations salariales. Les décisions prises à cette période influencent durablement l’attractivité et l’engagement des collaborateurs.
Quels leviers privilégier lorsque les augmentations salariales sont limitées ?
Les dispositifs d’intéressement, la rémunération variable, les avantages collectifs et les mécanismes de rémunération long terme peuvent compléter efficacement les augmentations de salaire. Ces leviers permettent de renforcer l’engagement tout en préservant l’équilibre économique.
Quel rôle jouent les managers dans la stratégie de rémunération ?
Les managers sont les premiers relais des décisions salariales auprès des équipes. Leur capacité à expliquer les choix de rémunération et à répondre aux questions des collaborateurs est essentielle pour maintenir la confiance et l’engagement.
Comment construire une stratégie de rémunération adaptée aux enjeux de 2026 ?
Une stratégie efficace combine transparence salariale, équité interne, reconnaissance de la performance et attractivité des talents. MCR Rewards accompagne les entreprises dans la conception de politiques de rémunération globales intégrant rémunération fixe, variable, intéressement, avantages et dispositifs de fidélisation à long terme.
