L’essentiel en bref
La stratégie de rémunération évolue en 2025 sous l’effet de nouvelles contraintes économiques, des attentes des talents et des exigences croissantes de transparence salariale. Les entreprises cherchent à concilier attractivité, engagement des collaborateurs et maîtrise des coûts en diversifiant leurs leviers de rémunération. Les dispositifs de partage de la valeur, le développement des compétences, les critères RSE et la rémunération à la performance prennent une place croissante dans les politiques de rémunération globale. La transparence des rémunérations et l’équité salariale deviennent des priorités stratégiques pour préparer les évolutions réglementaires à venir.
En savoir + sur la Stratégie de rémunération globale
1. NAO 2025 : une tendance fortement baissière
Le budget moyen d’augmentation salariale (générale et individuelle) devrait atteindre 2,33% en 2025, contre 3,48% en 2024 selon l’Étude Groupe Alpha. Un recul notable qui traduit la prudence des entreprises face aux incertitudes économiques.
Cette tendance est confirmée par LHH qui annonce des augmentations médianes à 2,5%, tandis que 43% des entreprises n’ont pas prévu de budget d’augmentation et privilégient d’autres leviers (primes, avantages en nature, forfaits mobilité…).
Lire l’article : Rentrée 2025 : repenser sa stratégie de rémunération pour un dernier trimestre décisif
2. La PPV en perte de vitesse ?
Alors que 30% des entreprises avaient intégré une Prime de Partage de la Valeur (PPV) dans leur accord en 2024, elles ne seront plus que 19% en 2025. Avec un montant médian avoisinant seulement 500€, le dispositif semble perdre de son attractivité.
Les entreprises doivent réinventer les mécanismes de partage de la valeur : participation, intéressement, stocks-options ou dispositifs plus innovants de rémunération variable.
Lire l’article : Intéressement : comment en faire un vrai levier d’engagement collectif
3. L’upskilling et le reskilling au cœur des enjeux RH 2025
Avec l’accélération de l’IA et l’automatisation, certaines compétences deviennent obsolètes, tandis que d’autres émergent.
De plus en plus d’entreprises investissent dans la formation et le développement et intègrent ces dispositifs dans leur politique de rémunération sous forme de budgets de formation individualisés, accès à des certifications ou incitations à la montée en compétences.
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4. Face à l’exigence financière des talents, des arbitrages difficiles
Les attentes salariales restent élevées, mais dans un contexte économique sous pression, les entreprises peinent à suivre.
Elles doivent alors arbitrer entre augmentations de salaire, avantages annexes et flexibilité pour continuer à attirer et retenir leurs talents sans mettre en péril leur rentabilité. Les dispositifs de rémunération à la performance et les primes exceptionnelles devraient ainsi se renforcer ou se réinventer.
5. Quel équilibre vie pro-vie perso dans un contexte de recul du télétravail dans de nombreuses entreprises
Redonner confiance, responsabiliser sont parmi les enjeux RH 2025 pour permettre de maintenir une flexibilité, appréciée par les salariés et adapté à un contexte où la vie privée, la famille… passent incontestablement avant le travail. La satisfaction au travail passe par un bon équilibre de vie.
6. Primes ESG et impact sociétal : une nouvelle forme d’incitation
L’intégration des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) dans les rémunérations gagne du terrain.
En 2025, certaines entreprises conditionnent une part des primes des dirigeants et managers à des objectifs environnementaux (réduction des émissions carbone, impact RSE) ou sociaux (inclusion, diversité, bien-être au travail).
Un levier qui allie performance et engagement sociétal, tout en répondant aux attentes des nouvelles générations.
7. Transparence salariale : une demande croissante
Les attentes des salariés en matière de transparence sur les salaires et critères d’évolution sont de plus en plus fortes.
Les entreprises doivent clarifier leurs grilles de rémunération, expliquer les écarts et structurer les parcours de progression salariale.
De plus, la réglementation européenne pousse vers plus d’équité salariale et de transparence avec de nouvelles obligations de reporting au-delà du seul écart hommes-femmes.
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Conclusion : une année charnière de transition et d’innovation :
MCR en tant qu’expert et partenaire est à votre disposition pour soutenir vos chantiers RH.
L’enjeu : Trouver votre équilibre entre attractivité, engagement et maîtrise des coûts.
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Stratégie de rémunération : aligner performance, équité et attractivité
La rémunération est devenue un sujet de direction générale. Elle doit concilier contraintes budgétaires, exigences de transparence et attentes des talents.
Audit, structuration, pilotage et accompagnement… construisons une stratégie de rémunération cohérente et performante.
FAQ
Comment attirer et fidéliser les talents sans augmenter fortement les salaires ?
Les organisations développent des approches de rémunération globale combinant salaire fixe, rémunération variable, intéressement, avantages sociaux, flexibilité et perspectives de développement professionnel. L’objectif est de renforcer la valeur perçue du package global.
Quel rôle jouent l’upskilling et le reskilling dans la stratégie de rémunération ?
Le développement des compétences devient un levier de reconnaissance et d’attractivité. De plus en plus d’entreprises investissent dans la formation et intègrent ces dispositifs à leur politique de rémunération et de fidélisation.
Pourquoi intégrer des critères ESG dans les systèmes de rémunération ?
Les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance permettent d’aligner les comportements avec les engagements de l’entreprise. Ils contribuent également à renforcer l’engagement des collaborateurs et la cohérence de la stratégie RSE.
Pourquoi la transparence salariale devient-elle un sujet prioritaire ?
Les attentes des candidats et des salariés augmentent, tandis que les obligations réglementaires se renforcent. Les entreprises doivent désormais être capables de justifier leurs pratiques de rémunération et de démontrer leur équité interne.
