L’essentiel en bref
La transparence des salaires deviendra une obligation légale avec l’application de la directive européenne 2023/970 au plus tard le 7 juin 2026. Les entreprises devront rendre les rémunérations, les fourchettes salariales et les critères de rémunération plus lisibles et justifiables. Les salariés disposeront d’un droit d’accès à l’information sur leur rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération de leur catégorie, ventilés par sexe. La transparence salariale marque le passage d’une logique de conformité à une logique de pilotage de l’équité salariale et de la politique de rémunération.
Longtemps considérée comme un sujet sensible, la rémunération est en passe de devenir un objet de pilotage stratégique pleinement assumé. Avec la directive européenne 2023/970, la transparence des salaires ne sera plus une option de gouvernance RH, mais une obligation légale à horizon 7 juin 2026.
Derrière cette réforme, un objectif clair : garantir l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, en donnant aux salariés et aux candidats un véritable droit d’accès à l’information.
« La transparence des rémunérations ne doit pas être vécue comme une contrainte juridique, mais comme un révélateur de la maturité de la politique RH », explique Joëlle Kahn, Associée chez MCR Rewards.
De quoi parle-t-on exactement quand on évoque la transparence salariale ?
La transparence des rémunérations ne signifie pas l’affichage public du salaire de chaque collaborateur. Elle consiste à rendre lisibles, accessibles et justifiables :
- les niveaux de rémunération,
- les fourchettes par poste ou par catégorie de métiers,
- les critères objectifs utilisés pour fixer, augmenter ou faire évoluer les salaires.
Elle couvre l’ensemble du package : fixe, variable, primes, avantages et dispositifs long terme.
L’enjeu n’est pas la curiosité, mais la capacité à démontrer l’équité.
Ce que la directive européenne impose concrètement
À partir de 2026, quatre changements structurants vont transformer les pratiques RH.
1. La transparence dès le recrutement
Les entreprises devront indiquer la rémunération ou une fourchette dès la phase de recrutement.
Il sera interdit de demander l’historique salarial d’un candidat.
Objectif : rompre la reproduction mécanique des inégalités passées.
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2. Un droit à l’information pour les salariés
Chaque salarié pourra demander :
- son niveau de rémunération individuel,
- les niveaux moyens de rémunération de sa catégorie, ventilés par sexe.
L’entreprise devra répondre dans un délai encadré. Cela implique une donnée fiable, structurée et pilotable.
3. La fin du tabou et des clauses de confidentialité
Les clauses interdisant de parler de son salaire seront interdites.
La comparaison devient un droit, l’explication devient une obligation managériale.
4. Un reporting renforcé et opposable
Les entreprises de :
- plus de 250 salariés devront publier un reporting annuel,
- 100 à 250 salariés, tous les 3 ans.
Si un écart supérieur à 5 % apparaît sans justification objective, une évaluation conjointe devra être menée avec les partenaires sociaux.
Et surtout : la charge de la preuve bascule. Ce ne sera plus au salarié de prouver la discrimination, mais à l’entreprise de prouver l’équité.
« Nous passons d’une logique déclarative à une logique de pilotage réel et opposable de l’équité salariale », souligne Thierry Magin, Directeur associé chez MCR Rewards.
Pourquoi l’Index Egapro ne suffira plus
Beaucoup d’entreprises pensent être couvertes grâce à leur Index égalité professionnelle. C’est une erreur stratégique.
L’Index est :
- macro, statistique et agrégé,
- la directive impose une lecture fine par catégorie de métiers de valeur équivalente,
- et surtout, elle crée un droit individuel opposable.
Avoir 90/100 à l’Index n’empêchera pas un contentieux si un écart individuel injustifié est démontré.
Une contrainte réglementaire… ou une opportunité stratégique ?
Mal anticipée, la transparence peut créer des tensions sociales. Bien préparée, elle devient un avantage compétitif :
- Attractivité employeur : plus de 50 % des candidats refusent de postuler sans indication salariale.
- Crédibilité managériale : des règles claires évitent l’arbitraire.
- Performance collective : l’équité améliore l’engagement et la rétention.
Comment se préparer dès maintenant
Trois chantiers structurants :
- Auditer et fiabiliser la donnée
Sans donnée propre, pas de transparence possible. - Structurer les grilles et les règles du jeu
Si deux personnes ont des salaires différents, vous devez être capable d’expliquer pourquoi. - Former les managers à parler rémunération
Demain, ils devront expliquer, justifier et rassurer.
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En conclusion
La transparence des salaires n’est pas un effet de mode réglementaire. C’est un changement profond de culture de gouvernance.
Les entreprises qui l’anticipent maintenant transformeront une obligation en levier de crédibilité, d’attractivité et de performance.
Celles qui attendront 2026 découvriront le sujet… par le conflit ou le contrôle.
MCR Rewards accompagne les entreprises pour transformer la transparence des rémunérations en un véritable levier de pilotage stratégique, d’équité durable et de performance collective.
Transparence salariale : une obligation légale, un levier stratégique
Anticipez les exigences de la Directive UE 2023/970 et transformez la transparence des rémunérations en moteur de motivation, d’équité et d’attractivité employeur.
Prenez de l’avance : audit, formations, accompagnement personnalisé… construisons ensemble une démarche alignée avec vos enjeux.
FAQ
Que va changer la directive européenne sur la transparence des salaires en 2026 ?
La directive européenne 2023/970 impose davantage de transparence sur les rémunérations tout au long du parcours collaborateur. Les entreprises devront notamment communiquer des informations salariales dès le recrutement et être en mesure de justifier leurs pratiques de rémunération.
Comment préparer son entreprise à la transparence salariale ?
La préparation repose sur trois priorités : fiabiliser les données de rémunération, structurer les grilles salariales et former les managers à expliquer les décisions de rémunération. L’anticipation permet de réduire les risques sociaux, juridiques et organisationnels.
Pourquoi la transparence salariale peut-elle devenir un avantage concurrentiel ?
Lorsqu’elle est bien préparée, la transparence renforce l’attractivité employeur, la confiance dans la politique de rémunération et l’engagement des collaborateurs. MCR Rewards accompagne les entreprises dans la mise en conformité avec la directive européenne et dans la construction de politiques de rémunération plus équitables et plus lisibles.
Les entreprises devront elles afficher le salaire de tous les collaborateurs ?
Non. La transparence salariale ne signifie pas la publication des rémunérations individuelles. Elle vise à rendre accessibles les niveaux de rémunération, les fourchettes salariales et les critères objectifs utilisés pour fixer ou faire évoluer les salaires.
L’Index Egapro sera-t-il suffisant pour répondre aux nouvelles obligations ?
Non. L’Index égalité professionnelle reste un indicateur global, alors que la directive impose une analyse plus fine de l’équité salariale et crée des droits individuels opposables. Une bonne note à l’Index ne garantit pas la conformité aux nouvelles exigences.
