L’essentiel en bref
La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023. Les États membres de l’Union européenne doivent transposer la directive 2023/970 en droit national au plus tard le 7 juin 2026. La directive prévoit l’information des candidats sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération avant l’entretien d’embauche ou dans l’offre d’emploi. Les employeurs ne pourront pas demander aux candidats leur historique de rémunération dans leurs relations de travail actuelles ou précédentes. Les entreprises d’au moins 100 travailleurs sont concernées par des obligations périodiques de reporting sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Une évaluation conjointe des rémunérations peut être requise lorsqu’un écart moyen d’au moins 5 % n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes.
Que prévoit la directive européenne sur la transparence des rémunérations ?
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée dans le droit des États membres au plus tard le 7 juin 2026 (source : EUR-Lex, directive (UE) 2023/970). Elle introduit notamment :
- l’affichage d’une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi ;
- l’interdiction d’interroger un candidat sur son historique de rémunération ;
- le droit pour les salariés de connaître les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour un même type de poste ;
- l’obligation de justifier les écarts de rémunération, en particulier au-delà de 5 % pour un travail de valeur égale ;
- un reporting échelonné selon l’effectif : à partir de 2027 pour les entreprises d’au moins 150 salariés, à partir de 2031 pour celles de 100 à 149 salariés.
En France, la transposition était encore en cours à l’échéance : un avant-projet de loi a été présenté aux partenaires sociaux, sans adoption parlementaire à la date prévue. Le calendrier opérationnel exact dépendra donc du texte national définitif.
Pourquoi la transparence salariale est-elle un défi avant d’être une obligation ?
Le risque principal n’est pas la directive elle-même : c’est l’incapacité à expliquer sa politique de rémunération.
Pendant des années, les rémunérations ont évolué au fil des recrutements, des promotions, des négociations individuelles et des tensions du marché. Ces ajustements sont souvent nécessaires et justifiés, mais ils créent, avec le temps, des écarts difficiles à expliquer.
Demain, les salariés disposeront de davantage d’informations et de points de comparaison. Une question reviendra plus fréquemment : « Pourquoi suis-je rémunéré différemment d’un collègue qui occupe un poste similaire ? » C’est précisément à ce moment que l’entreprise devra apporter des réponses objectives.
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La transparence impose-t-elle l’égalité salariale parfaite ?
Non. La transparence salariale n’impose pas une rémunération identique entre tous les collaborateurs. Elle impose que les différences reposent sur des critères clairs, cohérents et compréhensibles.
Responsabilités exercées, niveau d’expertise, impact sur l’activité, expérience, performance : ces critères existent généralement dans l’entreprise. Encore faut-il qu’ils soient formalisés et partagés. Sans cadre structuré, chaque écart devient une source d’incompréhension, voire de démotivation.
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Comment savoir si mon entreprise est prête ?
Au-delà de la conformité réglementaire, une seule question résume l’enjeu :
« Serions-nous capables d’expliquer objectivement les écarts de rémunération existants au sein de notre organisation ? »
Si la réponse est hésitante, il est temps de revoir la structuration des postes, les critères d’évolution salariale et la cohérence globale de la politique de rémunération.
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La transparence salariale, contrainte ou opportunité ?
La directive est souvent perçue comme une contrainte supplémentaire. Elle peut pourtant renforcer l’équité perçue, la confiance des collaborateurs et la crédibilité de la politique de rémunération.
Les entreprises qui anticipent ne préparent pas seulement leur conformité : elles construisent les bases d’une politique de rémunération plus lisible, plus cohérente et mieux comprise. Car demain, il ne suffira plus de rémunérer justement. Il faudra aussi être capable de le démontrer.
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FAQ
Quelles entreprises sont concernées ?
Les obligations fondamentales (transparence au recrutement, droit à l’information) concernent toutes les entreprises. Les obligations de reporting visent les entreprises d’au moins 100 salariés, avec un calendrier échelonné selon l’effectif.
Faut-il que tous les salariés d’un même poste touchent le même salaire ?
Non. Les écarts restent possibles s’ils reposent sur des critères objectifs et formalisés : responsabilités, expertise, impact, expérience, performance.
Quel est le vrai risque pour une entreprise ?
Moins la directive elle-même que l’incapacité à justifier objectivement les écarts de rémunération existants.
Quelle est la date limite de la directive sur la transparence des salaires ?
Le 7 juin 2026 est la date limite de transposition de la directive (UE) 2023/970 dans le droit national des États membres. La directive elle-même est en vigueur depuis 2023.
