L’essentiel en bref
Le projet de loi de transposition de la directive transparence sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, avec un objectif de vote avant l’élection présidentielle de 2027. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent communiquer leurs données de rémunération dès l’exercice 2027, indépendamment du retard français. Le chantier de mise en conformité (diagnostic, refonte des catégories, pesée des postes, SIRH) prend 12 à 24 mois : l’arbitrage budgétaire de cet automne 2026 est le dernier moment pour l’anticiper sans le subir.
Le 25 août 2026, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a fixé une date : le projet de loi de transposition de la directive transparence des rémunérations sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. Après plusieurs mois de silence et de reports, le calendrier légal redevient concret. Et il raconte une histoire différente de celle que beaucoup de directions RH se répètent depuis juin : « on a le temps ».
Non. Le report ne repousse pas le problème, il le rapproche. Et l’arbitrage budgétaire de cet automne, celui qui prépare l’exercice 2027, est le dernier moment pour l’anticiper sans le subir.
Le report ne repousse pas le problème, il le rapproche
Le report ne repousse pas le problème, il le rapproche
La directive européenne 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, imposait aux États membres de transposer ses règles avant le 7 juin 2026. La France, comme 23 autres pays sur 27, n’a pas tenu ce délai (seuls l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie y sont parvenus). Le parcours du texte français en résume le retard :
- 9 septembre 2026 : passage en Conseil des ministres, ouverture du débat parlementaire, avec un objectif de vote avant l’élection présidentielle de 2027.
- Mars 2026 : première version du projet de loi transmise aux partenaires sociaux.
- Juin 2026 : seconde version transmise, puis examen par le Conseil d’État.
- 7 juin 2026 : échéance européenne dépassée, sans texte définitif.
- 25 août 2026 : annonce d’une date d’examen en Conseil des ministres.
C’est précisément là que le piège se referme. Beaucoup de DRH ont lu « entrée en vigueur 2028 » comme un feu vert pour repousser le sujet à 2027, voire plus tard. Trois éléments disent le contraire.
Le calendrier vient de se solidifier. Tant que le texte n’avait pas de date d’examen, l’attentisme se justifiait par l’incertitude. Ce n’est plus le cas. Un projet de loi présenté en Conseil des ministres, avec un objectif de vote avant une élection présidentielle, a peu de chances de repartir dans les limbes.
Les échéances européennes ne dépendent pas du droit français. Les entreprises de 250 salariés et plus doivent communiquer leurs données de rémunération chaque année à compter de l’exercice 2027, celles de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir de 2027 également, celles de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir de 2031. Ces obligations sont posées par la directive elle-même. Le retard français sur la transposition ne les décale pas.
Le chantier de mise en conformité prend du temps. Diagnostic des écarts, refonte des catégories d’emplois selon le critère de « travail de valeur égale », pesée des postes, adaptation du SIRH : pour une organisation de taille moyenne à grande, ce chantier prend entre 12 et 24 mois. En commençant à compter à partir de la promulgation de la loi, prévue au mieux fin 2026 ou début 2027, l’échéance de 2028 arrive alors que le diagnostic sera à peine terminé. Pour être prêt à temps, et pas seulement à peu près conforme, le chantier doit démarrer maintenant, sur la base des grandes lignes déjà connues du texte.
Lire aussi : Transparence des rémunérations : expliquer les écarts en 2026
Ce que le budget 2027 doit déjà absorber
- L’arbitrage budgétaire de cet automne fixe les moyens de l’année 2027. Si la ligne « conformité transparence rémunération » n’y figure pas, elle n’existera pas avant l’arbitrage suivant, à l’automne 2027, soit un an de retard supplémentaire sur un chantier qui n’en avait déjà plus. Quatre postes doivent être budgétés dès maintenant.
- Le diagnostic des écarts. Extraction et analyse des données de paie par catégorie de poste, ventilées par sexe, sur la rémunération fixe et variable. Ce travail nécessite souvent un appui externe pour tenir la méthodologie statistique attendue (écarts moyens et médians, écarts sur les compléments de rémunération, répartition par quartile).
- La refonte de la grille de classification. C’est le poste le plus long et le plus coûteux. Catégoriser les emplois selon des critères objectifs (compétences, responsabilités, conditions de travail) pour identifier les postes de « valeur égale » suppose une pesée des postes complète, rarement réalisée depuis la dernière refonte de la convention collective ou de l’accord de classification interne. Comptez 6 à 12 mois pour une organisation multi-métiers.
- L’enveloppe de correction. Un écart moyen supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs et non corrigé sous six mois, déclenche une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel. Si le diagnostic 2026-2027 révèle des écarts non justifiés, encore faut-il avoir prévu les moyens de les corriger. Une enveloppe découverte en cours d’exercice est toujours plus difficile à obtenir qu’une ligne provisionnée en amont.
- L’outillage SIRH. Affichage des fourchettes de rémunération dès le recrutement, réponse aux demandes d’information des salariés sous deux mois, production des indicateurs de reporting : sans un SIRH capable de sortir ces données proprement, chaque obligation devient un traitement manuel chronophage. L’évolution du système d’information doit être budgétée avant que l’obligation ne devienne un exercice de rattrapage sous tension.
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NAO et transparence : deux chantiers à synchroniser, pas à empiler
La tentation est grande de traiter la NAO 2027 comme d’habitude, puis de gérer la conformité transparence « à part », plus tard dans l’année. C’est la meilleure façon de doubler la charge de travail et de fragiliser le dialogue social.
Les deux chantiers se recoupent directement. La directive prévoit qu’un écart non justifié déclenche une négociation ou une évaluation conjointe avec les partenaires sociaux, exactement le terrain de la NAO sur l’égalité professionnelle. Pour les entreprises de 50 à 99 salariés, un écart au-delà du seuil réglementaire imposera une obligation de négociation spécifique. Pour les structures plus grandes, les représentants du personnel pourront directement demander des explications sur les écarts constatés.
Ouvrir deux fois le sujet des écarts de rémunération avec les représentants du personnel (une fois en NAO, une fois pour la conformité transparence, sans lien apparent entre les deux) envoie un mauvais signal : celui d’une direction qui découvre son sujet en marchant. Intégrer le diagnostic transparence dans la préparation de la NAO 2027 permet au contraire de présenter une trajectoire cohérente aux organisations syndicales et d’anticiper une obligation avant qu’elle ne s’impose. C’est aussi la meilleure protection en cas de contentieux futur : la directive inverse la charge de la preuve, c’est à l’entreprise de justifier ses écarts, pas au salarié de les démontrer.
Les trois décisions à acter avant la fin de l’automne
Missionner un pilote transverse RH, Finance, Juridique, pour caler le calendrier interne sur le calendrier légal (Conseil des ministres du 9 septembre, débat parlementaire au second semestre, entrée en vigueur visée 2028) et fixer des jalons trimestriels de suivi.
Lancer le diagnostic des écarts sur les données 2026. Les grandes lignes du texte (indicateurs, catégorisation par travail de valeur égale, droit à l’information) sont connues depuis la version transmise au Conseil d’État en juin 2026. Elles suffisent pour démarrer sans attendre le vote définitif.
Provisionner une ligne budgétaire dédiée dans le budget 2027, distincte de l’enveloppe NAO. Elle doit couvrir le diagnostic, l’accompagnement à la refonte de grille, et une réserve de correction si des écarts non justifiés sont identifiés.
Lire aussi : Quel profil C&B pour accompagner la mise en œuvre de la transparence ?
Anticiper plutôt que subir
Le report de la transposition n’achète pas du temps, il déplace la fenêtre de préparation vers l’automne 2026. Les entreprises qui lancent leur diagnostic maintenant arriveront à l’entrée en vigueur avec un dispositif rodé et une négociation sociale déjà engagée. Les autres découvriront l’ampleur du chantier au moment où le calendrier légal, désormais fixé, ne leur laissera plus de marge.
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FAQ
Quand la loi transparence des rémunérations entrera-t-elle en vigueur en France ?
Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, avec un débat parlementaire prévu au second semestre 2026 et un vote souhaité par le gouvernement avant l’élection présidentielle de 2027. L’entrée en vigueur du texte est envisagée autour de 2028, avec une application progressive selon la taille des entreprises.
Pourquoi le report de la transposition ne change-t-il rien pour les entreprises ?
Parce que le travail préparatoire (diagnostic des écarts, refonte de la grille de classification, pesée des postes, adaptation du SIRH) prend en moyenne 12 à 24 mois. Attendre le texte définitif pour démarrer revient à se priver du temps nécessaire pour absorber le choc budgétaire et organisationnel.
Quelles entreprises sont concernées en premier par le reporting ?
Les entreprises de 250 salariés et plus doivent transmettre leurs données de rémunération chaque année à partir de l’exercice 2027, celles de 150 à 249 salariés tous les trois ans à partir de 2027, et celles de 100 à 149 salariés tous les trois ans à partir de 2031.
Que se passe-t-il en cas d’écart de rémunération non justifié supérieur à 5 % ?
Un écart moyen supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans un délai de six mois, déclenche une évaluation conjointe obligatoire des rémunérations avec les représentants du personnel.
Faut-il attendre le vote définitif de la loi pour lancer le diagnostic des écarts de rémunération ?
Non. Les grandes lignes du texte sont connues depuis les versions transmises au Conseil d’État en juin 2026. Elles suffisent pour démarrer un diagnostic et une refonte de grille dès maintenant, sans attendre le vote définitif.
