Contexte réglementaire : une obligation à maturité
La directive européenne impose d’ici au 7 juin 2026 une nouvelle exigence : rendre visibles les niveaux de rémunération dès l’offre d’emploi, structurer les grilles internes, publier les écarts salariaux… Ce tournant réglementaire pousse les entreprises à formaliser leur politique de rémunération et à l’aligner avec leurs pratiques réelles.
État des lieux et signaux faibles
- Les entreprises affichent déjà des salaires dans près de 50 % des offres d’emploi en 2024, contre 25 % en 2019.
- Les ETI voient dans la transparence une opportunité de renforcer la cohésion interne et l’attractivité externe.
- MCR recommande d’utiliser un quiz d’auto-positionnement pour évaluer votre niveau de maturité.
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Pourquoi agir maintenant ?
| Objectif | Bénéfices |
|---|---|
| Attirer les talents | 60 % des candidats refusent une offre sans visibilité sur le salaire. |
| Renforcer l’équité | Une politique claire limite les tensions internes et renforce l’engagement. |
| Améliorer l’efficience RH | Clarifier les règles évite les négociations cachées et aligne les attentes. |
Les limites de la transparence totale
Comme le souligne Thierry Magin, la transparence doit rester structurée :
« Publier les salaires individuels… risque de développer le sentiment d’iniquité. »
Il est donc essentiel de miser sur des grilles et mécanismes explicables, sans tomber dans une transparence brute.
Feuille de route MCR Rewards : 6 étapes concrètes
- Auditer les pratiques internes : salaires par métier, par genre, par ancienneté.
- Structurer les grilles salariales avec des bornes explicites et des critères lisibles.
- Expérimenter sur un périmètre pilote (par exemple une BU ou une fonction support).
- Former les managers à parler de rémunération, sans tabou ni maladresse.
- Déployer la stratégie en interne avec des supports de communication adaptés.
- Piloter l’impact à travers des KPI : taux de satisfaction, écart genré, turn-over.
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Appuis technologiques recommandés
MCR recommande l’usage de plateformes telles que Figures, pour piloter les rémunérations en temps réel, intégrer des benchmarks, anticiper les mouvements et objectiver les décisions.
Lire l’article sur la rémunération 2025 : 7 tendances à suivre
Enjeux pour les années à venir
La transparence salariale n’est pas une mode passagère, mais un mouvement de fond. Couplée aux nouvelles exigences RSE et à l’évolution des attentes des talents, elle dessine un nouveau pacte de confiance entre entreprise et collaborateurs.
Conclusion
La transparence salariale est un levier stratégique pour toute organisation qui veut :
- garantir sa conformité face à la directive européenne,
- construire une politique RH moderne et lisible,
- renforcer sa marque employeur et sa performance collective.
MCR Rewards accompagne les entreprises à chaque étape de ce virage stratégique, avec une approche à la fois réglementaire, humaine et opérationnelle.
Transparence salariale : une obligation légale, un levier stratégique
Anticipez les exigences de la Directive UE 2023/970 et transformez la transparence des rémunérations en moteur de motivation, d’équité et d’attractivité employeur.
Prenez de l’avance : audit, formations, accompagnement personnalisé… construisons ensemble une démarche alignée avec vos enjeux.
