La transparence des rémunérations est encore peu ancrée dans la culture d’entreprise en France. Rares sont les salariés qui évoquent librement leur salaire, même si cette réticence tend à s’atténuer chez les jeunes générations. Cette opacité contribue à entretenir des écarts salariaux injustifiés, notamment dans les entreprises de taille intermédiaire (ETI), où les grilles de rémunération et règles internes sont souvent peu formalisées.
Pourtant, un changement de paradigme s’annonce avec l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale.
En savoir + sur la Transparence des rémunérations
Ce que prévoit la directive européenne dès 2026
À partir de 2026, les entreprises de plus de 100 salariés devront publier des rapports réguliers sur leurs pratiques salariales :
- Entreprises de plus de 250 salariés : publication annuelle
- Entreprises de 100 à 250 salariés : publication tous les trois ans
Objectif principal : réduire les inégalités salariales, en particulier entre les femmes et les hommes, et donner à chaque salarié un droit d’accès à l’information sur les rémunérations internes pour des postes équivalents.
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Quelles conséquences pour les ETI ?
Ce nouveau cadre réglementaire va profondément transformer la gestion des rémunérations au sein des ETI. Chaque salarié pourra comparer sa rémunération à celle de ses pairs. Si l’entreprise n’est pas préparée, cela peut entraîner des tensions internes, un sentiment d’injustice et des risques réputationnels.
Lire l’article : Emplois de même valeur : l’épreuve de vérité
Anticiper la transparence : les actions à engager dès maintenant
Pour faire de cette obligation un levier de performance sociale et non une source de crispation, il est essentiel d’agir en amont. Voici les bonnes pratiques recommandées :
1. Réaliser un audit de rémunération
Un audit des pratiques salariales permet d’identifier les écarts de rémunération injustifiés et d’agir avant que ceux-ci ne deviennent publics. Cette étape est indispensable pour construire un diagnostic fiable et bâtir une stratégie de correction.
2. Structurer une grille salariale transparente
L’élaboration d’une grille salariale formalisée, fondée sur des critères objectifs (niveau de responsabilité, compétences, autonomie, conditions de travail…) permet de mieux expliquer les différences de salaire et d’instaurer une politique salariale équitable et compréhensible.
3. Former les managers à la communication sur les salaires
Les managers sont en première ligne lorsqu’il s’agit de répondre aux questions sur les rémunérations. Une formation spécifique à la transparence salariale leur permettra de mieux gérer ces échanges, d’éviter les maladresses, et d’apaiser les tensions potentielles.
Lire l’article : Former les managers à la transparence des rémunérations : un levier décisif pour l’entreprise
Transformer une contrainte en avantage concurrentiel
La transparence salariale ne doit pas être perçue comme une contrainte réglementaire, mais comme une opportunité de structurer durablement sa politique RH. Elle renforce :
- la confiance des salariés,
- la marque employeur,
- l’attractivité et la fidélisation des talents.
En anticipant les obligations de 2026, les ETI peuvent se différencier durablement sur leur marché et affirmer leur position comme employeur responsable.
Lire l’article : Transparence salariale : un enjeu stratégique renforcé pour 2025‑2027
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Transparence salariale : une obligation légale, un levier stratégique
Anticipez les exigences de la Directive UE 2023/970 et transformez la transparence des rémunérations en moteur de motivation, d’équité et d’attractivité employeur.
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